El cambio por el ejemplo: la fuerza del cambio viral para acelerar el change management

La consciencia simultánea de varias realidades nos ha obligado a cambiar algunos supuestos muy arraigados en el conocimiento que habíamos acumulado sobre Gestión del Cambio en las organizaciones.

Podríamos destacar muchas realidades incómodas, pero voy a centrarme ahora en tres, todas ellas conocidas:

  1. El deterioro de la confianza en las referencias tradicionales de poder: Socialmente, cuando un ciudadano mira “hacia arriba” (sobre todo a políticos o empresarios famosos) puede sentir envidia pero son escasas las figuras de ese perfil que despiertan admiración y deseo de emulación. Hay algunas, pero pocas y minoritarias y poco transversales, poco compartidas entre distintos grupos sociales.
  2. La transformación de las prácticas de comunicación social que han supuesto las redes sociales.
  3. La desigualdad que se está experimentando en la recuperación de la confianza social, entre los “públicos informados” –que están mejorando su confianza en unas elites de las que se sienten formando parte o aspiran a estar no muy lejos- y la población en general (“mass population”) –que sigue manteniendo un mayor escepticismo y desconfianza social-. Los datos del barómetro de Edelman 2016 son claros a este respecto y ya provocaron otra entrada en este blog sobre un tema cercano a este.

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¿Qué debemos aprender de ello los que nos dedicamos al Change Management?

En primer lugar, que esto, que pasa fuera –en la sociedad-, también ocurre dentro de las organizaciones, con las peculiaridades que marquen la cultura y la trayectoria de cada organización. La distinción entre “dentro” y “fuera” sigue siendo válida en Barrio Sésamo, pero lo es cada vez menos en nuestras porosas organizaciones.

Los puntos 1 y 3 evidencian que la tradicional visión top-down sobre el cambio organizacional era muy incompleta, necesaria pero insuficiente. Es evidente que las líneas maestras del cambio deseado por una organización –en sus contenidos estratégicos- se diseñan en la Alta Dirección, a quien corresponde la responsabilidad de diseñar la estrategia adecuada para el cumplimiento de la misión, sea de negocio o social o humanitaria.

Una vez definido el cambio, hemos luchado mucho por hacer comprender a la Dirección que no bastaba con que ellos declararan cómo era el cambio deseado, que era necesario que lo aterrizaran aplicándolo a las políticas y a las estructuras –es decir, a los mecanismos hard que tiene el poder para lograr que las cosas ocurran- y que lo evidenciaran en su comportamiento cotidiano. ¡Con cuántos Comités de Dirección habré discutido yo alrededor de la frase de Einstein “Dar ejemplo no es la mejor manera de influir en los demás; es la única manera”!

Pero ello, como ya dije y evidencian los puntos anteriores, no es suficiente en nuestras descreídas empresas actuales, con empleados que han escuchado ya antes muchas declaraciones de cambio cuyas consecuencias no han percibido. El ejemplo no sigue solo el flujo top-down; una persona no mira solo arriba para tomar ejemplo, sino que está tomando permanentes ejemplos de todos los que le rodean… mirando a veces más hacia los lados que hacia arriba.

La filosofía es una fuente de conocimiento muy relevante para todos los aspectos de la vida. La lectura de los libros de Javier Gomá sobre la ejemplaridad me permitió responder a preguntas que me estaban inquietando, cual china en el zapato.  Una frase suya será suficiente: “Nos guste o no, nos parezca bien o mal, somos ejemplo para los demás y los demás son también un ejemplo constante para nosotros. Vivimos en una red de influencias mutuas”.

Por tanto, estamos ante un nuevo reto para la gestión del cambio, que nos permitirá alcanzar mejores resultados y más rápido: lograr discursos y hechos (ejemplos) favorables al cambio protagonizados por –en palabras de Edelman- “población en general”, es decir, por miembros de los colectivos dominantes en cada organización.

Por eso no hay hoy estudio teórico o proyecto práctico sobre Change Management que no incorpore “influencers”, “embajadores del cambio”, etc.

Si a esto le incorporamos la fuerza comunicativa aportada por las redes sociales (el punto 2 del inicio de este texto), tenemos portavoces que pueden amplificar su voz de forma exponencial. También dentro de las organizaciones, gracias a las redes sociales corporativas y al propio efecto notoriedad que podemos desarrollar desde los canales de CI.

A tu disposición por si quieres seguir la conversación, aquí o en pablo.gonzalo@alcor.es

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