Acelerando el cambio en las organizaciones con el apoyo de la CI en el uso de redes de empleados

Los procesos de cambio organizacional requieren, como condición necesaria aunque no suficiente, que ciertos mensajes críticos sean percibidos y entendidos a lo largo de la organización.

Para ello es fundamental identificar quienes son los «agentes de comunicación clave» dentro de la organización, asegurar su comprensión de esos mensajes críticos e incentivarles para que favorezcan la difusión y adopción de los mismos. Ello es aún más importante cuando el cambio ha de ser rápido, cuando la organización es grande o cuando existe cierta fragmentación interna.

Nuestro enfoque tradicional de la comunicación interna concibe a los profesionales como sujetos aislados, a los que generalmente dirigimos mensajes indiferenciados y a los que ofrecemos individualmente oportunidades de ser escuchados o de participar. Solo se contempla la agrupación –diferenciación- de personas según “grupos naturales”, definidos según la estructura :
* para que reciban mensajes segmentados según la especificidad de su unidad
* para que participen en espacios casi siempre jerárquicamente delimitados y liderados

Olvidamos que las personas no solo trabajan en diferentes unidades o niveles según el organigrama, sino que también tienen diferentes especializaciones profesionales e inclinaciones personales, además de distintos grados de compromiso:de sus preferencias nacen sus relaciones interpersonales, creando contactos que les merecen un alto grado de credibilidad y que les resuelven algunas de sus necesidades personales y profesionales.

Nuestras ideas sobre la Gestión del Cambio han estado determinadas, entre otros, por dos principios:
(1) el cambio desde arriba y (2) el cambio es uniforme: para todos y al mismo tiempo.

Estamos aprendiendo que caben enfoques complementarios en gestión del cambio. Es posible e interesante combinar la actuación global de cambio –conjunto de la organización, identificado con su mayoría dominante- con el estimulo de la diferenciación en la acción de minorías positivas – identificando y analizando los procesos comunicativos que ocurren en las redes no formales de empleados dentro de la organización.

No podemos olvidar que las organizaciones son espacios de relaciones, en los que todos los agentes intervienen. CI es un agente profesionalizado (con objetivos y recursos) para intervenir con una estrategia en esas relaciones . Hasta ahora, hemos utilizado casi en exclusiva canales formales (físicos o directivos). Ahora, se nos abre la oportunidad de intervenir e intentar influir sobre las relaciones interpersonales no formalizadas a través de una adecuada gestión de redes no formales de empleados en las organizaciones.

En un contexto de cambio organizacional, en el que la comunicación actúa de explicación atractiva, escucha de expectativas y visibilidad y refuerzo de las nuevas conductas y sus éxitos, para asegurar que la comunicación interna juega un papel relevante en el proceso de la aceleración del cambio organizacional, es importante conocer quienes son esos agentes de CI que realmente intervienen en los procesos comunicativos y cuál es el papel que juegan las redes no formales de profesionales en la difusión de mensajes clave.

Con el uso de herramientas adecuadas – como las de análisis de redes AROS que propone el IIC, podemos definir estrategias de CI de aceleración del cambio en las organizaciones apoyándonos en estrategias de influencia en relacione internas, apoyándonos para ello en figuras como la de los “Comunicadores Clvae”, eso si, teniendo en cuenta que durante la identificación de los «comunicadores clave» no podemos caer en sesgos como:

* Identificar a comunicadores con un alto alcance directo pero no a aquellos con posiciones de «brokerage», es decir, que conectan colectivos separados entre sí, lo cual es fundamental, a pesar de tener un alcance directo limitado.
* Obviar a trabajadores que ocupan posiciones periféricas en el organigrama.
* Centrarse únicamente en la difusión del mensaje, cuando es igualmente importante tener la capacidad de obtener feedback sobre la comprensión y adopción del mismo.
* Restringir la difusión a canales formales pre-establecidos, cuando hay canales no-formales igual o más eficaces para transmitir mensajes críticos.

Para más información sobre este artículo contacta con paula.alvarez@alcor.es

Continúa la conversación...

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s