¿Estamos preparados para gestionar organizaciones colaborativas en España?

Los contenidos, presentaciones y debates que se generaron en el Summit de Melcrum de Londres de este año sobre la Evolución y tendencias de la Comunicacion Interna fue realmente interesante. Durante los 3 días que duró el encuentro en Londres, al que asistimos más de 400 responsables de CI, pudimos compartir experiencias, enfoques y proyectos profesionales de paises y empresas muy diferentes (por lo menos, a primera vista) . La primera conferencia la ofreció  Anne-Lise Kajer, que nos ofreció una visión global a 2020 en la que debatía sobre la “Redefinición de la Comunicación Interna organizacional en la nueva era de transparencia, movilidad y fluidez digital”. Una de las cosas que más llamó mi atención fue que 3 de los ponentes del Summit eran- nórdicos – de Suecia y Dinamarca, exactamente.

La aproximación a la CI de profesionales de países nórdicos-muy lejos de dejarnos fríos, consiguió caldear mucho el ambiente abordando preguntas  difíciles, que nos hacemos todos: ¿cómo conectar y comprometer a las personas de manera significativa en un mundo “sobre-comunicado.”? Pregunta que genero un gran debate entono a temas como ola transparencia, globalización, cultura de nueve,. Tecnología inteligente….

Si duda la aproximación más compleja (y completa) la aportada sobre  el pensamiento multidimensional. En opinión de esta ponente, la  manera de lograr compromiso de nuestras personas en organizaciones sobrecomunidacas consiste en movilizar a las personas hacia una manera de pensar y de mirar hacia el futuro que combine la dimensión lógica y la emocional. Aspecto que, aunque con matices, comparto.

A medida que profundizaba en su propuesta y su manera de “mirar hacia el futuro “en gestión de personas, en la que proponía incluir en su análisis las emociones, sentimientos, esperanzas de las personas para poder entender cómo son, qué quieren y cómo podemos comprometerlos, más cómoda me sentía con su enfoque. Desde luego, escuchar para conocer e intentar influir así en el compromiso de las personas es algo que me encaja. Y me gusta escuchar estas reflexiones en un entorno internacional en el que desde los asistentes de Sudáfrica hasta los de Hong- Kong asentíamos en silencio ante estas reflexiones.

Parte de las reflexiones de los asistentes estaban dirigidas a que dentro de las organizaciones tenemos que aprender a movernos y a hablar para nuestros empleados y sobre todo, debemos  ser capaces de identificar los ejes básicos del cambio que existe en las formas de ser actuales, donde ya es un hecho que la tendencia es ir directos hacia una sociedad más participativa, con una manera de relacionarnos basada en la confianza y en la transparencia – que nos guste o no – nos obliga a incluir en la gestión estilos de liderazgo basados en la empatía y en la gestión del compromiso – que según los nórdicos,  serán los ejes básicos que lideren los cambios en los comportamientos de las personas dentro de nuestras organizaciones.

Uno de los ejes del cambio propuesto en gestión del compromiso que se comentaron fue el de la transparencia total en las organizaciones. La  ponente afirmaba que  los “social influencers”  (o lo que es lo mismo, impulsores internos de toda la vida pero con una visión y efectividad no solo hacia dentro sino también hacia fuera) exigen transparencia, honestidad y credibilidad. Y yo no puedo estar más de acuerdo con ella: vivir en una sociedad basada en la reputación hace que la confianza se transforme en una de las variables competitivas más importantes para una organización . Asegurar que su promesa de marca está alineada con el desempeño de sus empleados es la diferencia sostenible en el mercado, lo que asegura nuestra rentabilidad-

Y para ello, conseguir la confianza de nuestros empleados para que, a través de esta manejen “los altos niveles de autonomía” requeridos para hacer realidad nuestra promesa de marca a través de sus comportamientos, considero que  son dos  requerimientos esenciales – al igual que exigentes – para las empresas en las que trabajamos.

La reflexión que genero en mi es que tenemos mucho camino por recorrer a la hora de definir en nuestras empresas modelos de relaciones entre personas “honestos y transparentes” que nos permitan reforzar la reputación corporativa a través de los empleados.

En este sentido, fue soberbia la presentación de la responsable de Comunicación Interna de General Electric, que presento su business case. En particular, lo que más me gusto de su presentación fue una propuesta clara y sencilla de “como haciendo cosas diferentes se consiguen resultados diferentes” así como su manera de gestionar el compromiso a través de la línea de dirección en su empresa. Su propuesta de hacer la marca de GE “humana” utilizando para ello soportes tecnológicos no dejó indiferente a ninguno de los asistentes. Su organización detecto la necesidad de gestionar su reputación a través del comportamiento de sus empleados y puso a disposición de este objetivo numerosas herramientas colaborativas de alto impacto en su uso por las personas.

Mi pregunta es ¿estamos las organizaciones en España preparados para gestionar la reputación de marca a través del comportamiento de nuestros profesionales basándonos en el uso intensivo de herramientas colaborativas?

Continúa la conversación...

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s