Cultura en la organización: ¿gestionable a diario?

En el ámbito del management, llevamos años hablando de “cultura” de las organizaciones. Pero, es cierto que solo hablamos de cultura cuando queremos cambiarla.

No debemos sorprendernos porque los directivos –aunque ellos tiendan a verse por encima- son tan partícipes de la cultura de su organización y están tan influidos por ella como los demás empleados, si no más.

Cuando las cosas van bien, no “sienten” la cultura, igual que no sentimos la temperatura de una habitación cuando se ajusta a nuestros deseos. La incomodidad nace de observar que el mercado demanda de nuestra organización otros comportamientos de los practicados, que “la forma en la que hacemos las cosas aquí” ya no sirve y comprobamos la dificultad para cambiar. Entonces nos acordamos de la cultura y deseamos cambiarla.

Pero la cultura no se cambia por una decisión de la dirección, ni unos pósters con la nueva declaración de valores deseados es el instrumento de transformación. La cultura puede gestionarse cuando los directivos comprenden la naturaleza sistémica de los procesos culturales y se responsabilizan de su rol como líderes del cambio y ejemplo del mismo. (Recomendamos la lectura de Schein: “Cultura empresarial y liderazgo”). Son muchos los elementos a tener en cuenta, pero para ser concisos, solo 3 consejos:

  1. La percepción sobre las recompensas es una excelente palanca para impulsar los procesos de cambio: ¿qué creen los profesionales que es premiado y qué es castigado en esta organización? Nunca lograrás el éxito en un proceso de cambio que propugne un camino distinto de aquel por el que las personas perciben que se alcanzan los premios.
  2. Interrógate siempre sobre el significado para la cultura de cualquier decisión que tomes: A veces, la urgencia nos hace cerrar en falso un problema o una crisis, obviando el aprendizaje que la organización obtiene de esa decisión. No olvidemos que la disciplina que trata sobre el cambio cultural se ha denominado en ocasiones “aprendizaje organizacional”. El cambio cultural es un proceso de desaprendizaje y de aprendizaje.
  3. “Tus hechos hablan tan alto que me impiden escuchar tus palabras”. A veces, se considera que el cambio cultural es una cuestión, incluso un objetivo, de comunicación interna. Evidentemente, todo cambio debe ser explicado, visualizado y reforzado con comunicación, pero como directivos no podemos olvidar que cualquier acto nuestro ante nuestros colaboradores tiene un potencial de comunicación mucho más fuerte que cualquier vídeo o mensaje en la intranet. ¿Por qué hablan de calidad si solo se preocupan del coste?. Es posible gestionar la cultura como soporte de la sostenibilidad de nuestra organización. Liderazgo, comunicación, ejemplo, coherencia y perseverancia son buenas recetas para ello.

 

Paula Alvarez López

paula.alvarez@alcor.es

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