¿Están nuestros profesionales poco comprometidos con su trabajo?

Gestionar el compromiso quizás empieza por saber qué es, cómo identificarlo en nuestra empresa y cómo influir en las personas para incrementarlo. Hasta el momento, se hablaba sobre todo de satisfacción; preguntábamos a nuestros profesionales si están satisfechos con su situación profesional, con trabajar en nuestra empresa y con el trabajo que realizaban; cuánto más satisfechos, más y mejor trabajarán. Hace tiempo que este concepto y esta relación satisfacción-mejor aportación de valor se han visto sobrepasadas por las circunstancias del entorno empresarial.  La actual crisis ha contribuido a relativizar el concepto “satisfacción”: el entorno laboral y de mercado hace cada vez más difícil no estar satisfecho con tu trabajo y tu empresa y, sobre todo, manifestarlo si te lo preguntan. Muchos estudios hablan de la relación entre compromiso y resultados, y entre compromiso y retención de talento. Quizás la actual crisis ha hecho olvidar a muchas organizaciones que no solo hay que poner el foco en los que se van, sino en procurar que se queden los mejores, los que realmente están comprometidos con su trabajo –que es lo que realmente nos importa- y en cuidarlos profesionalmente y apoyarnos en ellos.

La tensión competitiva requiere a las organizaciones esfuerzos de mejora y resultados. Necesitamos personas interesadas y dispuestas a cambiar, a trabajar de forma distinta, vender y relacionarse con sus clientes de manera diferente,  gestionar sus recursos de otra forma,… para realmente lograr más y mejores resultados. Por ello, no solo necesitamos conocer si están satisfechas o no con aspectos de su relación profesional –el trabajo, el jefe, las políticas de RRHH, la confianza que tienen en la Dirección de la empresa, la comunicación,…-. Necesitamos conocer cómo esa satisfacción incide en su desempeño –lo que hacen y lo que logran en su trabajo- y en su compromiso para hacerlo –saber si quieren-. No siempre las personas más satisfechas son las más motivadas por su trabajo. Podemos estar muy a gusto en la empresa, seguros de estar en una empresa sólida, pero no nos sentimos interesados por lo que hacemos o no estamos dispuestos a esforzarnos por mejorar. Este es el nuevo reto. Hacia ahí se dirige el concepto “gestión del compromiso”.

Es difícil progresar sin cambiar y no hay cambio sin tensión –modificar la forma de hacer, de relacionarnos, los sistemas, las políticas, el estilo de dirigir,…- y a veces el reto está es tensar sabiendo que la satisfacción se va a ver deteriorada. Pero, la satisfacción a veces no es movilizadora. Pero, ¿por dónde empezar para gestionar el compromiso?  Desde nuestra experiencia una adecuada gestión del compromiso se apoya en 6 aspectos críticos:

  • Definir qué es compromiso para nosotros: ¿Qué entendemos en nuestra organización por un profesional comprometido?; ¿Qué comportamientos le caracterizan?
  • Apoyarse en modelos existentes sobre compromiso como prescripción de la empresa como lugar para trabajar, disposición a hacer esfuerzos extraordinarios, a dar mucho más, cuando la empresa lo necesita,….
  • Diseñar encuestas que nos permitan identificar la distancia entre los comportamientos que definen el compromiso y que aspiramos arraigar en nuestra organización y la realidad que observan las personas en su entorno.
  • Conocer la satisfacción de las personas, pero seamos conscientes de que en muchas ocasiones no nos ayuda a movilizar, a cambiar.
  • Identificar colectivos que se declaran comprometidos, cercanos a nuestro modelo de compromiso. Seamos realmente eficientes en la gestión de nuestros –ahora escasos- recursos para dirigirnos a los que más nos interesan.
  • Identificar palancas para incrementar el compromiso: qué tenemos que hacer o dejar de hacer desde la Dirección para impactar realmente en el mayor compromiso de las personas con su trabajo.

Por tanto, hablar de compromiso es hablar de comportamientos concretos que ayudan al éxito; comenzar a gestionarlo es escuchar a nuestros profesionales e identificar junto a ellos las palancas y también las limitaciones para hacer salir la energía y el potencial de compromiso.

Paula Alvarez López

paula.alvarez@alcor.es

Un comentario sobre “¿Están nuestros profesionales poco comprometidos con su trabajo?

Continúa la conversación...

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s