¿Da igual la igualdad en las empresas?

La implantación de políticas de igualdad en las empresas implica adoptar medidas e integrar aspectos sociales en la estrategia con impacto en los objetivos de negocio de la empresa. Y no siempre somos capaces de hacerlo de manera que tenga consecuencias reales en los comportamientos de las personas.

 Existen diversas formas de denominar a las fases vinculadas al Plan de Igualdad de Oportunidades, desde Alcor consideramos que una efectiva implantación podria realizarse en las siguientes  fases:

Implantación del Plan de Igualdad. Metodología de Alcor Consultores

Para nosotros, una de las fases de mayor importancia es la primera, de quien proviene la iniciativa.  La decision de implantar un Plan de Igualdad en la empresa puede estar motivada bien por factores externos (obligatoriedad de cumplir con la normativa, elementos competitivos …) o por factores internos (motivos éticos, dirección, sindicatos, grupos de interés …).

Solamente a través de un diálogo abierto con la Dirección se puede  formalizar el compromiso asumido por la empresa en este tipo de actuaciones. Y este punto es realmente  importante. Como todos los procesos que implican decisiones sobre personas, las relativas a igualdad suelen tener una gran repercusión en las percepciones de las personas.

En mi  experiencia, un aspecto básico es sensibilizar a la Dirección y a los mandos intermedios sobre la importancia de la aplicación de políticas de igualdad en la empresa. 

Sin este punto de partida, corremos el riesgo de tener un bonito documento nuevo, que se llame Plan de Igualdad, pero que realmente dé igual en la aplicación real en la empresa. Pongamos un ejemplo – real- para aterrizar la idea: podemos tener definida en la empresa una política de concilicación que marque una hora de salida a las 6.00 de la tarde. Esto se podrá cumplir siempre y cuando mi jefe no me convoque una reunión a las 5.00 y, si me puedo ir tranquilamente y, no con miradas que trasmitan la sensación de que “me cojo la tarde” , sobre todo si mi jefe me recuerda a la mañana siguiente que el/ella no se suele ir antes de las 10.00… Y, esto, claro está, al margen de que haga que el café se me atrangante, ya que a la vez que me lo dice, estoy viendo  un poster estupendo encima de la máquina de café  que pone algo asi como “aqui conciliamos”. Esta situación – si somos serios. más que habitual,  implica en la mayoría de los casos que muchas  personas prefieran irse más tarde por no pasar por ese mal trago. Eso si, tenemos que ser conscientes no solo de que realmente no se concilia sino también del impacto que la sobreventa tiene en la credibilidad de las actuaciones de la empresa y, sobre todo, en los niveles de compromiso de las personas… que para eso implantamos a veces los planes de igualdad, no??

Podriamos seguir analizando todas las medidas que se implantan en estos planes  y, llegar a la conclusión que la dificultad no está en la definición del Plan, la gran dificultad está en la aplicación real del mismo en la empresa. Y aqui se nos complica lo de la igualdad: no hablamos de planes, hablamos de maneras de trabajar profundamente arraigadas en la organización, de creencias firmes sobre “cómo se hacen puntos en la empresa para ascender”, de comportamientos directivos y de “discursos de pasillo” en  los que los jefes opinan abiertamente de lo que realmente opinan de estas cosas, hablamos de ejemplo… porque, cuántas veces se marcha el CEO o mi jefe a las 6 de la tarde? 

Y para hacer frente a topdas estas cuestiones a la hora de implantar nuestros plantes de igualdad, no nos llega con diseñar un plan de igualdad y comunicarlo a la estructura. Para que no de igual,  tenemos que ser muy  conscientes es que por debajo del documento, hablamos de comunicación interna, de cultura corportiva, de gestión del cambio, de comportamientos directivos, de ejemplariedad….

Por ello, en mi opinion, contar con el  respaldo de la Dirección es básico y, trabajar en la línea jerarquica también: antes de empezar a discutir el Plan, es importante trabajar con nuestros mandos – a través por ejemplo de sesiones sensibilizadores en igualdad de género – para las personas que ocupan puestos directivos o son mandos intermedios sepan qué implicaciones en comportamientos tiene el Plan de Igualdad y, sobre todo, la importancia que la Dirección le da o no realmente No olvidemos que estos colectivos, por su posición en la organización, tienen mayor poder de influencia y ejemplaridad en la implantación del plan.

A veces es recomendable – si la Dirección apuesta por una implantación real- que estas actuaciones de sensibilización no solamente se restringen a niveles directivos o de mandos, siendo recomendable una vez diseñado y aprobado el plan, realizar estas sesiones de sensibilización en el resto de la estructura. Más que nada para que todos sepamos y seamos conscientes del reto real de la implantación de planes de igualdad en las empresas.

El objetivo final no es el documento, sino desarrollar en la medida de lo posible una cultura de confianza, ya que es la base de la credibilidad de las acciones adoptadas por la empresa y, sobre todo, el fundamento de la gestión de la diversidad e inclusión.

 Paula Alvarez

paula.alvarez@alcor.es

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