Impacto de actuaciones de RSC en el compromiso de los empleados

Los factores que favorecen la difusión de las prácticas de RSC – indicados en la figura de arriba– ponen de manifiesto que estamos ante un sistema vivo, en el que las demandas de los diferentes grupos de interés se modifican de acuerdo a demandas externas e internas condicionadas por el contexto económico, social y cultural donde se encuentre ubicada la empresa. 

Aunque la empresa tiene contraídos fuertes compromisos con sus accionistas, también los tienen con los restantes stakeholders: y tanto mayores cuanto mayor y más directa sea la relación con ellos. Compromisos, no obstante, no siempre totalmente compatibles, puesto que los objetivos que los diferentes grupos de interés tienen con la empresa pueden ser – y lo son- muy diferentes entre si.

La demanda de los empleados es uno de los motores y una herramienta de cambio en la implantación de estas políticas en las empresas pero también es una forma de responder a la creciente presión de diferentes grupos de stakeholders que demandan nuevas exigencias a las empresas en el marco de un desarrollo sostenible.  Así por ejemplo, la implantación de una política  medioambiental beneficia la salud de los empleados pero también puede suponer un incremento de horas de trabajo a empleados, con una clara repercusión negativa en este colectivo (medidas de seguridad, protocolos de conducta).

Debido a la alta repercusión de los empleados en el desempeño de la organización,  es necesario gestionar adecuadamente a los stakeholders internos, teniendo en cuenta que son un público y un agente de cambio que debe ser tratado desde dos perspectivas diferentes:

 a) Como público que conoce la RC de la empresa, la valora y le influye a su relación de integración y compromiso con la empresa

b) Como agente de cambio que se comporta aplicando y multiplicando las acciones de RC en el negocio y fuera de él

por tanto, la inclusión de la Responsabilidad Corporativa y del concepto de ” Desarrollo Sostenible” en la estrategia empresarial ha modificado la relación con los empleados: las empresas dejan de ser un ente “unidireccional” orientado exclusivamente a la “misión” que le da sentido – normalmente económica-, para convertirse en un agente social pleno, multidimensional, comprometido con los retos y los problemas de las comunidades en las que actúa y con las que interactúa.

La mayoría de las empresas han definido objetivos de carácter social y de carácter medioambiental que impactan directamente en políticas y procesos de RRHH relativos a personas. Así, se han realizado avances incluyendo políticas sociales relativas al entorno de trabajo, la gestión corporativa y buen gobierno, el entorno de mercado y el entorno de la comunidad local, políticas de igualdad y diversidad, conciliación de la vida personal y familiar.

En consecuencia, la implantación de las políticas de RC en las empresas implica desarrollar políticas mucho más transversales multifacéticas con un común denominador:  las personas.

Espero que la inclusion de la RSC dentro de las estrategias corporativas  permita avanzar en el desarrollo de personas dentro de las empresas.

Paula Alvarez

paula.alvarez@alcor.es

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