¿Pueden los estudios de clima ser un obstáculo para el cambio?

 Solo si la Dirección o los consultores son ingenuos en su interpretación.

Perdón por la agresividad con la que he comenzado, pero pese a la escasa trayectoria que lleva nuestro blog, parece claro que algunas de mis compañeras y yo mismo volcamos en él los enfados que nos provocan algunas de nuestras actuaciones profesionales. Intentaré explicarme.

Que las personas estén satisfechas con algunos aspectos de su empresa o del empleo que “disfrutan” en ella no es malo en sí mismo. De hecho, es mejor eso que lo contrario. Ahora bien, a veces, tras esa satisfacción se esconde el deseo de que las cosas permanezcan como están, que nada cambie… Y eso suele ser malo para el negocio. Cuando la Dirección comprende que necesita impulsar una transformación profunda de su organización, pocas veces podrá contar con el entusiasmo y el apoyo de los profesionales. Tendrá que informar de sus razones, tendrá que escuchar, tendrá que comprender, tendrá que tender la mano… , pero tendrá que imponer, que exigir, que romper con un presente que muchos pueden ver como satisfactorio en pro de un futuro que para muchos será incierto y, como casi todo lo desconocido, peor.

En la newsletter que desde Alcor remitimos a nuestros amigos a principios de este mes de Abril –la puedes consultar en nuestra web www.alcor.es o me la puedes solicitar en el mail que aparece abajo-, mi compañera Concha (concha.gomez@alcor.es) trataba este tema indirectamente al afirmar “Es difícil progresar sin cambiar y no hay cambio sin tensión. Estimular el compromiso a veces repercute en un deterioro de la satisfacción manifestada.”

Ayer, un director de RRHH me decía: “Somos reconocidos y hemos sido premiados como una de las organizaciones más deseadas para trabajar. Sin embargo, el clima se ha deteriorado como consecuencia de los cambios impulsados por la Dirección, cambios necesarios para el negocio, pero que han afectado a muchas variables internas. Por ello, prefiero no hacer el estudio de clima correspondiente a este año, porque los resultados van a empeorar”. Vaya…

¿Hacemos los estudios de clima para salir bien en la foto o para conocer las percepciones de nuestros profesionales, evaluar su grado de alineamiento con lo que el negocio demanda de ellos y diseñar las acciones de mejora pertinentes? ¿Son los resultados de clima un objetivo en sí mismos o un indicador “intermedio” que nos permite evaluar la calidad de algunas variables de nuestra estrategia y, si es preciso, redirigirlas?

Cuando estamos impulsando -a veces, imponiendo- un cambio, no debe preocuparnos que algunos indicadores de clima se deterioren. Lo que debe preocuparnos es no saberlo –porque dejamos de evaluarlo por si sale mal-, ya que, al no saberlo, no podremos reflexionar sobre sus causas y sus consecuencias, tomando las medidas adecuadas.

Cuando estamos virando bruscamente el barco es cuando más necesitamos la información sobre cómo se encuentran nuestros tripulantes, aunque muchos de ellos se manifiesten como mareados, alguno tenga ganas de vomitar y unos pocos estén pensando en bajarse en el primer puerto. Mejor saberlo.

Pablo Gonzalo

pablo.gonzalo@alcor.es

Un comentario sobre “¿Pueden los estudios de clima ser un obstáculo para el cambio?

  1. En la misma línea de la reflexión de Pablo, leo con sorpresa:
    la RSC debe ser tratada como una “fórmula” de estrategia empresarial que “contribuya a generar calidad social, un aspecto que se consigue haciendo feliz a las personas” en un artículo http://www.equiposytalento.com/noticias/2010/04/16/el-clima-laboral-e-implantar-estrategias-de-rsc-claves-para-hacer-felices-a-los-empleados
    Supongo que la frase quiere decir más cosas que las que dice pero resulta preocupante el discurso : hacer felices a las personas. Es una excelente aspiración, pero creo que es un discurso poco operativo y convincente para lograr que los altos directivos de nuestras empresas se tomen en serio estas cosas.
    Ellos quieren resultados y personas que quieran mejorarlos. Y comprenden que un entorno más satisfactorio y estimulante en el trabajo ayuda a ello. Pero la felicidad no es un concepto manejable si queremos influir en estos altos directivos.
    Especialmente en empresas con profesionales acomodados, que se sienten razonablemente seguros laboralmente y a los que hemos enseñado a que todo lo que les pedimos tiene que tener una compensación. Esto pasa y en grandes empresas más. Por eso me chirría este discurso.
    Seguro que en el fondo puedo estar de acuerdo, pero las palabras a veces no ayudan y ya bastante difícil es conseguir que los altos directivos acepten hablar de personas.
    Concha Gómez -concha.gomez@alcor.es

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